Bezahlte Raucherpausen – keine betriebliche Übung

Hat der Arbeitgeber während sog. Raucherpausen, für die die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz jederzeit verlassen durften, das Entgelt weitergezahlt, ohne die genaue Häufigkeit und Dauer der jeweiligen Pausen zu kennen, können die Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber diese Praxis weiterführt. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht nicht.

Änderungskündigung zur Streichung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld aufgrund höheren Stundenlohnes

Eine Änderungskündigung, mit der der Arbeitgeber aufgrund des ab 1.1.2015 maßgeblichen Mindestlohns bisher zusätzlich zu einem Stundenlohn unterhalb des Mindestlohns gezahltes Urlaubs- und Weihnachtsgeld streichen will, ist unwirksam. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) in mehreren Urteilen entschieden.

In den zugrunde liegenden Arbeitsverträgen ist neben dem Stundenlohn eine von der Betriebszugehörigkeit abhängige Sonderzahlung zum Jahresende in Höhe eines halben Monatsentgelts, teilweise mit Kürzungsmöglichkeit im Falle von Krankheitszeiten, sowie ein zusätzliches Urlaubsgeld für die Zeit gewährten Urlaubs und eine Leistungszulage vereinbart. Durch eine Änderungskündigung sollten diese Leistungen gestrichen und stattdessen ein Stundenlohn in Höhe des Mindestlohns bzw. geringfügig darüber gezahlt werden.

Die Änderungskündigungen sind unwirksam. Jedenfalls bei dem zusätzlichen Urlaubsgeld, abhängig von der Vertragsgestaltung auch bei der Sonderzuwendung, handelte es sich in den vorliegenden Fällen um Leistungen, die nicht im engeren Sinne der Bezahlung der Arbeitsleistung dienten, sondern um eine zusätzliche Prämie. Diese können nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, sondern stehen den Beschäftigten zusätzlich zu. Eine Änderungskündigung zwecks Streichung dieser Leistungen setzt voraus, dass andernfalls der Fortbestand des Betriebes mit den vorhandenen Arbeitsplätzen gefährdet ist.

Anmerkung: In einem darüber hinaus auf Zahlung der Leistungszulage gerichteten Fall hat das LAG entschieden, dass diese auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen und nicht zusätzlich zum Mindestlohn zu zahlen ist.

Fahrten ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort sind Arbeitszeit und keine Ruhezeit

Die Fahrten, die Arbeitnehmer ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten Kunden des Tages zurücklegen, stellen keine Ruhezeit, sondern Arbeitszeit dar.

Dieses entschieden die Richter des Europäischen Gerichtshofs in ihrem Urteil vom 10.9.2015. In einer Unionsrichtlinie ist die Arbeitszeit als jede Zeitspanne definiert, während deren ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Jede Zeitspanne, die keine Arbeitszeit ist, gilt als Ruhezeit.

Den Richtern des Europäischen Gerichtshofs zur Entscheidung lag folgender Sachverhalt vor: Bei einem spanischen Unternehmen angestellte Techniker installieren und warten Sicherheitsvorrichtungen in Häusern sowie industriellen und gewerblichen Einrichtungen in dem ihnen zugewiesenen Gebiet, sodass sie keinen festen Arbeitsort haben. Den Arbeitnehmern steht jeweils ein Firmenfahrzeug zur Verfügung, um täglich von ihrem Wohnort zu den verschiedenen Arbeitsorten und am Ende des Tages zurück nach Hause zu fahren. Die Entfernung zwischen dem Wohnort der Arbeitnehmer und ihren Einsatzorten kann beträchtlich variieren und manchmal über 100 Kilometer bzw. bis zu drei Stunden betragen.

In ihrem Urteil führten die Richter aus, dass die Fahrzeit, die Arbeitnehmer, die keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort haben, für die täglichen Fahrten zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden aufwenden, Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie darstellt. Nach Ansicht des Gerichtshofs ist bei Arbeitnehmern, die sich in einer solchen Situation befinden, anzunehmen, dass sie während der gesamten Fahrzeit ihre Tätigkeiten ausüben oder ihre Aufgaben wahrnehmen. Die Fahrten der Arbeitnehmer zu den von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden sind das notwendige Mittel, um an den Standorten dieser Kunden technische Leistungen zu erbringen.

Fehlender Kinderbetreuungsplatz – kein Schadensersatz für Verdienstausfall

Nach dem Gesetz hat ein Kind, das das erste Lebensjahr vollendet hat, bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres Anspruch auf frühkindliche Förderung in einer Tageseinrichtung oder in einer Kindertagespflege.

In einem vom Oberlandesgericht Dresden (OLG) am 26.8.2015 entschiedenen Fall verlangte eine Mutter Schadensersatz, da sie ihre Berufstätigkeit nicht wie geplant wieder aufnehmen konnte, da ihrem 2013 geborenen Sohn kein Platz in einer Kindertageseinrichtung zur Verfügung stand.

Die Richter des OLG sprachen der Mutter keinen Anspruch auf Schadensersatz zu. Zwar hat die Stadtverwaltung die ihr obliegende Amtspflicht, dem Kind einen Platz in einer Kindertagesstätte zu verschaffen, verletzt. Die Mutter ist jedoch nicht geschützte Dritte dieser Amtspflicht und ihr steht kein eigener Anspruch auf Verschaffung eines Kindertagesstättenplatzes für ihr Kind zu. Der Wortlaut der gesetzlichen Bestimmung ist eindeutig. Nach dem unmissverständlichen Wortlaut der Vorschrift wird ausdrücklich und allein das Kind als Berechtigter genannt.

„Spätehenklausel“ – Diskriminierung wegen des Alters

Das Bundesarbeitsgericht hatte zu entscheiden, ob eine verwendete sog. „Spätehenklausel“ eine Diskriminierung wegen des Alters darstellt. In dem Fall aus der Praxis verlangte die Witwe eines im April 1947 geborenen und im Dezember 2010 verstorbenen ehemaligen Mitarbeiters eines Unternehmens Witwenrente. Ihrem verstorbenen Mann waren Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einschließlich einer Witwenversorgung zugesagt worden.

Die maßgebliche Pensionsregelung enthält eine „Spätehenklausel“, nach der zusätzliche Voraussetzung für die Zahlung der Witwen-/Witwerrente ist, dass der versorgungsberechtigte Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hat. Diese Voraussetzung erfüllte der verstorbene Ehemann nicht. Die Ehe war erst am 8.8.2008 geschlossen worden. Das Unternehmen weigerte sich aus diesem Grund, an die Witwe eine Rente zu zahlen.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist die „Spätehenklausel“ gemäß des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unwirksam. Der verstorbene Ehemann wurde durch die „Spätehenklausel“ unmittelbar wegen des Alters benachteiligt. Das AGG lässt jedoch bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit Unterscheidungen nach dem Alter unter erleichterten Voraussetzungen zu.

Sie erfasst, soweit es um Altersgrenzen als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geht, nur die Alters- und Invaliditätsversorgung und nicht die Hinterbliebenenversorgung und damit auch nicht die Witwen-/Witwerversorgung. Die „Spätehenklausel“ führt zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer.

Umkleide- und Waschzeiten als Arbeitszeit?

In einem Fall aus der Praxis stritten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verpflichtung zur Vergütung von Umkleide- und Waschzeiten. Der für das Arbeitsverhältnis gültige Tarifvertrag schreibt vor, dass die Dienstkleidung nur im Dienst getragen werden darf. Daneben besteht bei dem Unternehmen eine Betriebsvereinbarung, die vorschreibt, dass die zur Verfügung gestellte Arbeitskleidung während der Arbeitszeit zu tragen und die private Nutzung zu unterlassen ist. Die mit dem Firmenlogo versehene Arbeitskleidung wird vom Unternehmen im Betrieb zur Verfügung gestellt und dort auch gewaschen.

Der Arbeitnehmer ist der Ansicht, das An- und Ablegen der Dienstkleidung gehört zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Nach seinen Angaben beträgt die Umkleidezeit vor und nach der Arbeit jeweils fünf Minuten. Bei Arbeitsende wird der Umkleidevorgang durch das Duschen unterbrochen, weshalb am Arbeitsende insgesamt 15 Minuten anzusetzen sind.

Die Richter des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf haben darauf hingewiesen, dass zwischen den Umkleidezeiten und den Zeiten zum Duschen zu differenzieren ist. Zu den Umkleidezeiten liegt gesicherte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor. Diese sind zu vergüten, wenn das Umziehen fremdnützig im Interesse des Arbeitgebers erfolgt. Dies setzt voraus, dass die Dienstkleidung während der Arbeitszeit aufgrund einer Weisung des Arbeitgebers zu tragen und die private Nutzung ausgeschlossen ist. Zur Frage von Waschzeiten liegt keine gesicherte höchstrichterliche Rechtsprechung vor. Maßgeblich kann sein, ob das Duschen fremdnützig ist. Möglicherweise zu vergüten sind Waschzeiten, die hygienisch zwingend notwendig sind.

Vor diesem Hintergrund haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer verständigt, die Umkleidezeiten (je 5 Minuten zu Arbeitsbeginn und Arbeitsende) zu vergüten, nicht hingegen die Zeit für das Duschen (10 Minuten am Arbeitsende). Dieser Vergleich wurde von beiden Seiten nicht widerrufen und hat somit Bestand.

Außerordentliche Kündigung – Nutzung dienstlicher Ressourcen

Ein Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann darin liegen, dass ein Arbeitnehmer privat beschaffte Bild- oder Tonträger während der Arbeitszeit unter Verwendung seines dienstlichen Computers unbefugt und zum eigenen oder kollegialen Gebrauch auf dienstliche „DVD-“ bzw. „CD-Rohlinge“ kopiert. Das gilt unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liegt.

Diesem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Arbeitnehmer nahm die Funktion des „IT-Verantwortlichen“ bei einem Oberlandesgericht wahr. Zu seinen Aufgaben gehörte u. a. die Verwaltung des „ADV-Depots“. Mit ihr war die Bestellung des für die Datenverarbeitung benötigten Zubehörs – etwa von Datensicherungsbändern, CDs und DVDs – verbunden. Bei einer Mitte März 2013 erfolgten Geschäftsprüfung wurden auf den Festplatten eines vom Arbeitnehmer genutzten Rechners mehr als 6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien vorgefunden. Ferner stellte sich heraus, dass in der Zeit von Oktober 2010 bis März 2013 über 1.100 DVDs bearbeitet worden waren. Im gleichen Zeitraum waren etwa gleich viele DVD-Rohlinge vonseiten des Gerichts bestellt und geliefert worden. Der Arbeitnehmer ließ sich im Verlauf der Ermittlungen dahin ein, alles, was auf dem Rechner bezüglich der DVDs sei, habe er „gemacht“. Er habe für andere Mitarbeiter „natürlich auch kopiert“. Die Äußerungen nahm er einige Tage später „ausdrücklich zurück“. Am 18.4.2013 erhielt er die außerordentliche fristlose, mit Schreiben vom 13.5.2013 hilfsweise die ordentliche Kündigung. Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers stattgegeben.

Die Richter des BAG entschieden jedoch, dass eine (fristlose) Kündigung auch dann in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Bediensteten zusammengewirkt oder das Herstellen von „Raubkopien“ durch diese bewusst ermöglicht hat. Aus dem Umstand, dass es ihm erlaubt gewesen sein mag, seinen dienstlichen Rechner für bestimmte andere private Zwecke zu nutzen, konnte er nicht schließen, ihm seien die behaupteten Kopier- und Brennvorgänge gestattet.

Altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb

Ist bei einer Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin aufgrund von ihr vorgetragener Indizien eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters zu vermuten und gelingt es dem Arbeitgeber nicht, diese Vermutung zu widerlegen, ist die Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam.

Eine am 20.1.1950 geborene Arzthelferin war in einer Gemeinschaftspraxis seit dem 16.12.1991 beschäftigt. In der Praxis waren im Jahr 2013 noch 4 jüngere Arbeitnehmerinnen tätig. Die 1950 geborene Helferin war zuletzt überwiegend im Labor eingesetzt. Der Arbeitgeber kündigte ihr Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 24.5.2013 zum 31.12.2013 wegen Veränderungen im Laborbereich, welche eine Umstrukturierung der Praxis erforderten. Dabei führte er an, das die ältere der Helferinnen „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. Den anderen Beschäftigten wurde nicht gekündigt.

Die Arbeitnehmerin wendete sich gegen die Wirksamkeit der Kündigung und verlangt eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Das Kündigungsschreiben lasse eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten. Nach Darstellung des Arbeitgebers sollte die Kündigung lediglich freundlich und verbindlich formuliert werden. Die Kündigung war wegen eines zu erwartenden Entfalls von 70 bis 80 % der abrechenbaren Laborleistungen erfolgt. Im Übrigen war die gekündigte Helferin nicht mit den übrigen Arzthelferinnen vergleichbar, weil sie schlechter qualifiziert sei, so der Arbeitgeber. Deshalb sei ihr gekündigt worden.

Die Kündigung verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und ist deshalb unwirksam. Der Arbeitgeber hat keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die wegen der Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ zu vermutende Altersdiskriminierung nicht vorliegt.

Angemessenheit einer Ausbildungsvergütung

Nach dem Berufsausbildungsgesetz haben Ausbildende ihren Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu gewähren. Diese stellt auch eine Entlohnung der geleisteten Arbeit dar. Die Höhe richtet sich vor allem danach, was von der Allgemeinheit als angemessen empfunden wird.

Wichtigster Anhaltspunkt sind die einschlägigen Tarifverträge. Ausbildungsvergütungen, welche die in einem Tarifvertrag geregelte Vergütung um mehr als 20 % unterschreiten, gelten in der Regel als nicht angemessen. Dies gilt auch dann, wenn es sich bei dem Ausbilder um eine gemeinnützige juristische Person handelt. Wird die Ausbildungsvergütung durch Spenden Dritter finanziert, ist diese jedoch nicht zwingend unangemessen, selbst wenn sie 20 % unter dem durchschnittlichen Tarifniveau liegt.

In einem Rechtsstreit zwischen einem gemeinnützigen Verein mit dem Zweck zur Förderung der qualifizierten Berufsausbildung und einem ihrer Auszubildenden entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) zugunsten des Auszubildenden. Dieser hatte während seiner Ausbildung nur ca. 55 % der üblichen in den Tarifverträgen vereinbarten Ausbildungsvergütung erhalten. Der Ausbilder konnte nach Auffassung des BAG keine besonderen Umstände vorweisen, welche eine geringere Vergütung rechtfertigten.

Drei Verfassungsbeschwerden gegen das Mindestlohngesetz gescheitert

Das Mindestlohngesetz (MiLoG) sieht für abhängig Beschäftigte ab dem 1.1.2015 einen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts von mindestens 8,50 € brutto je Zeitstunde vor. Mit Beschlüssen vom 1.7.2015 hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) 3 Verfassungsbeschwerden gegen das Mindestlohngesetz nicht zur Entscheidung angenommen, da sie sich als unzulässig erwiesen haben.

  1. Arbeitgeber mit Sitz im In- und Ausland sind verpflichtet, ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns zu bezahlen. Des Weiteren enthält das MiLoG Meldepflichten gegenüber der Zollverwaltung sowie Dokumentationspflichten. Eine Verfassungsbeschwerde von 14 ausländischen, auch im Inland tätigen Transportunternehmen genügt nach Auffassung des BVerfG nicht dem Grundsatz der Subsidiarität, denn die Unternehmen sind gehalten, sich zunächst an die Fachgerichte zu wenden.
  2. Jugendliche (bis 18 Jahre) ohne abgeschlossene Berufsausbildung haben keinen Anspruch auf Mindestlohn. Dagegen wandte sich ein 17-jähriger Arbeitnehmer in der Systemgastronomie, der eine Verletzung des Grundgesetzes rügt, weil Volljährige für dieselbe Tätigkeit den gesetzlichen Mindestlohn erhalten. Auch hier müssen nach Auffassung des BVerfG zunächst die Fachgerichte entscheiden.
  3. Eine Verfassungsbeschwerde gegen die zeitlich verzögerte Einführung des Mindestlohnes für Zeitungszusteller war mangels hinreichender Angaben zur tatsächlichen Situation nicht genügend substantiiert und deswegen ebenfalls als unzulässig erklärt worden.

Anmerkung: In einer Pressemitteilung vom 1.7.2015 teilt der Deutsche Steuerberaterverband mit, dass nach einer Ankündigung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales die Regelungen zu den Aufzeichnungspflichten im Wege einer Rechtsverordnung gelockert werden sollen. So soll die Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeiten nur für Arbeitnehmer gelten, deren regelmäßiges monatliches Entgelt unter 2.000 € liegt (derzeit 2.958 €); mitarbeitende Familienangehörige sollen von den Aufzeichnungspflichten vollständig ausgenommen werden. Die Haftung des Auftraggebers soll auf Fälle begrenzt werden, in denen ein Unternehmer eigene vertragliche Pflichten an andere Unternehmen weiterreicht.